中原淳著「実践!フィードバック」

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会社の図書コーナーがどんどん充実してきてて、
ふらっと、実践的な本が目に留まったので思わずさらりと目を通してみた。

なぜ目に留まったかというと、マネージャーとしてとっても大切な
「部下へのフィードバック」に苦手意識があるから。

特に、相手にとって耳痛い話をするのがいまだに苦手。

昔は「嫌われたくないから」って思いが大きかった。
けれど、最近はその思いは消えてきた。
あくまでマネージャーとしての役割を全うしている、
という感覚に慣れてきたこともある。

ただ、今だに苦手なのは、
こちらのフィードバックに理解を示してくれなかったり、反論された時の対処。

相手に耳の痛い話をする時はどうしても心の余裕がないので、
瞬発力も弱まる。モゴモゴしたら、失敗である。

 

あとは、そもそも人ってそんなに簡単に変わらないよね、
って思いがあるので、なかなか強く言えなかったり。

 

という自分の課題を念頭において読んでみると、

 

「心構え」と「テクニック」と「準備」で多くは解決する
ものだと理解した。

 

■■まずは心構え。

ちょいと前は「コーチング」という言葉が流行った。
質問主義で、部下の内面から気づきを引き出す手法。
でも、
しっかりと事実と課題を一方的に伝える「情報通知」も必要で、
その「ティーチング」と「コーチング」の合わせ技が効果的。
つまり、しっかりと耳の痛い話も伝えましょうねと。

人の成長は、経験軸とピープル軸

経験軸でいえば、
パニックゾーン/ストレッチゾーン/コンフォートゾーンとあって、
いかに適度な負荷をかけて成長できる「ストレッチゾーン」に部下の身を置かせるか。マネージャーとしての手腕である。

一方、ピープル軸でいうと

・業務アドバイス
・内省支援(振り返り、気づき支援)
・精神支援(安心感、励まし)
というマネージャーとして部下に対する3つの支援が大事ですよと。

 

■■テクニックでいうと、

部下のタイプに合わせて工夫すべきポイントはいっぱいある。
自分が意識できていなかった点でいうと、

・一方的に決めつけずに相手と合意しあいながら話を進める
「~~だと思うけど、どう思う?」

・1つの代表的な事実ベースで伝える。あの時もそうだったよね、とか言わない。

事象はSBIで。シチュエーション、ビヘイビア、インパクト

・上司目線の仮定で考えさせる

・もし変わらない部下がいるなら、大の大人として「変わらない」という選択をした、と捉える

・そもそも、本人のなりたい姿を把握しているか?それを知らずにフィードバックしても本人には刺さらないし、理解さえしてもらえない

 

■■準備でいうと、

フィードバックのゴールや想定できる反応を準備しておくこと超大事。

①部下のありたい姿(キャリアプラン、理想の状態)
②いまの状態を、どういう状態にするか(今回のFBゴール)
③起きた事象(SBI
④その問題行動の本質的な課題は
⑤なぜその行動を改善する必要があるのか
⑥想定される反応と対処×3パターン

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