グロービス:リーダーシップと人材マネジメント基礎day6

これまでに受講したクリシン、マーケと比べ、新しい知識を体系的に学べた点では一番実りの多い授業だった。
関連の著書をいもづる式に読んで、実践レベルのコツをもっと身につけていきたいと思う。
ただ、勉強会や懇親会への参加があまりできず交流できなかった。多種多様な業界の受講生の皆さんが居た分、その点が心残り。
今日のday6では、冒頭の現状分析(3CからのKSF抽出)が不十分であった。
同じグループの人はケースをしっかり読み込んで時系列で映像化できているので感心した。
【クラスを通じて学んだことの整理】
・リーダーシップは、個人及び組織の「やり方×やる気=成果」を最大化させるもの
・HRMシステムは、企業戦略に沿って社員の行動を変えるための「経営陣からのメッセージ」である
・つまりリーダーシップ、HRMとも環境分析にはじまり最終的には社員の行動を規定するマーケティングである
以下に各回で学んだポイントを自分なりの解釈も交えまとめてみる。
①リーダーシップ
・リーダーシップとマネジメントの違い
リーダーシップとは個人及び組織の変革を推し進める能力であり、「ビジョン提示」「方向性共有のコミュニケーション」 「動機づけ」という要素が必要。 一方マネジメントは計画立案、運用といった効率的な組織運営を管理する能力であり、両者はともに重要でその重要性の優劣は置かれた状況により変化する。
・リーダーシップの構成要素
以下の3点が重要であると学んだ。
「ビジョン」・・・目指す変革方向を提示し、メンバーと共有する
「行動」・・・SEE(観察、広い視野)→THINK(思考力、決断力)→ACT(自己実行、他者巻き込み)
「意識」・・・個人としてのパーソナリティ、一貫性
・リーダーの行動スタイル
一方で、同じリーダーでも部下(内部環境)、仕事・市場(外部環境)により、リーダーの振る舞いは変化すべき。
②組織行動
・モチベーション
モチベーションは個人、そして組織がパフォーマンスを高めるうえでの必要条件。動機づけには様々な理論があるが本質的に重要だと感じたのは、「人によりモチベーションを高める要因は異なるため、リーダーはそれを見極めることが大切であり、また構成員のモチベーションを高めるためにはリーダーの役割が非常に重要である」という点。
・エンパワーメントの定義
リーダーシップを発揮し、部下のモチベーションを高めながら育成の観点を兼ね備えた、「任せて伸ばす」手段。 うまくいけば組織全体のパフォーマンスを高めることができるし、リーダー自身は部下に仕事を任せることで削減できる時間をより高次で広視野で付加価値の高い業務を遂行することができる。
・エンパワーメントの実践
目的やビジョンの共有→対象者の把握、アサインメント→コーチングや動機付け→支援。 また一連の中で常に双方向のコミュニケーションと自立性の確保が重要である。
・コーチング
コーチングには、考え方(潜在能力を解き放つ)と聞く技術(傾聴)と人間関係(協働・信頼・対等)が重要。自分の体験や価値基準に照らし合わせるのではなく、相手の内面にある思いや可能性に焦点を当て、相手に入っていく意識で傾聴。
③組織構造
・組織形態
組織形態は企業が戦略を効率的に実現する仕組みであるため、「組織は戦略に従う」といえる。 つまり組織形態は経営陣から従業員へのメッセージでもあり、組織形態は人の行動を規定する。 ただし、完璧な組織というものはなく、組織が構築されると同時に弊害が始まるため人事制度やリーダーシップによる補完も必要である。
・プロジェクトチーム
プロジェクトチームは、組織横断の能力が必要な場合や組織化するには時期が早くリスクが大きい場合、また臨機応変な対応やスピードが必要な場合に有効な組織形態である。 またプロジェクトチームは、言いかえれば経営陣によるエンパワーメントである ゆえに、個人へのエンパワーメントと同様の要素が必要となる。特にプロジェクトチーム非構成員の理解や協力が不可欠なため、全社的にプロジェクトの目的やビジョンを共有することを忘れてはならない。
④人事制度
・人事制度の本質
「配置」「評価」「報酬「育成」「採用」「退職」の一連の人事施策の期待効果(目的)は、「社員の行動を変えること」である。つまり外部環境を踏まえた企業戦略に従っていることが重要であり、一連の施策はすべて整合性がとれている必要がある。
言い換えれば、人事制度も組織形態同様に経営陣からのメッセージであるため、制度のネーミングや情報共有の仕方などの「見せ方」も大切な要素である。
・制度と運用(社員の腹落ちの重要性)
人事制度は「制度」と、その「運用」を分けて考えるべきである。特に往々にして「運用」における問題点が多い。 なぜなら、社員の行動を変えることが制度の目的であるのに「制度に対する社員の腹落ち度」が不足していることが多いからである。
社員の腹落ちを高めるためには、制度の目的やビジョンの全社共有、及び公平・平等・配慮・透明性が必須条件であると感じた。
⑤組織文化と組織変革
・組織文化
組織文化とは、組織を構成する人々との間で共有される価値観や慣習で形成され、人々の思考や行動に影響を及ぼす。つまり人事制度や組織形態同様の機能を持っている。
・組織文化の形成に影響を与えるもの
トップのリーダーシップや考え方、企業の戦略、HRMシステムなどが相互に影響しあった結果論として形成され、強固な文化となっていく。つまり、一度形成された組織文化を変革していくのは「難しい」。
・組織の変革
「解凍→移動→再凍結」。仕組みとコミュニケーションの両面から働きかけることが必要。 つまり、「制度」と「運用」がしっかりと機能させ、社員の価値観や行動形式を変革していかねかればならない。 また、永守さんのようなスターが居なくとも変革を達成するためには、、変わるメリットと変わらないデメリットを認識させ、時として思い切った制度変更を行い、粘り強くコミュニケーションしていかなければならない。

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