ジョン・ドーア著「Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR」


OKRって最近よく聞く。
最近出てきた言葉ではないから、
自分のアンテナがマネジメントや人材育成の方角に
敏感になってきたからだね。

Objectives and Key Results(達成目標と主要な結果)。

目標を決めて、その達成基準を決めて、
それに向けて計画的を立てて、そして頑張る。

言ってることはシンプルというか、
当たり前のことだ。
当たり前のことがこんなに有名になる理由は何?

だから知りたかったことは2つ。

1つめは、
このツールを「どう使えば」、
Googleのようにダイナミックな企業成長が出来るのか、
そして社員が成長していくのか。

2つめは、
多くの会社で採用している、
いわゆる目標管理制度(MBO)との違いは何なのか。

たぶん、この2つの問いの答えは1つに集約されるのかも、
と思いながら読み進める。

OKRだろうがMBOだろうが、それらのツールが
うまく会社の成長や社員の成長に繋がっていないとしたら、
それは何が問題なのか。

目標設定が高すぎるのか、低すぎるのか、
目標が多くて欲張っているのか、
達成基準が曖昧なのか、
計画がしょぼいのか、
頑張っても達成できない外部要因が存在するのか、
そもそも頑張っていないのか、

これらがちゃんとしていれば、たぶん上手くいく。

確かにいろいろ書いてあったよ。
その中で自分が意識していなかったこととしては以下の4つ

①ストレッチ目標と必達コミット目標を両方作ること
※組織のあり方、タイミングによってその2つの比率は可変

②とにかく優先事項にフォーカスする
※この数か月、半年で一番大事なことを自問する

③目標は公開する
 ※目標が透明ならば組織横連携が生まれる

④継続的な進捗管理
※OKRとCFR(対話、FB、承認)は両輪

MBOとの違いは↓
報酬連動の有無が、その他の特徴に繋がっている感じ。
じゃあ、報酬はどうやって決めてるの??

最後に、染みた言葉。

目標は伝達するだけでなく、
リーダーは言葉と行動で示す必要がある。

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