OKRって最近よく聞く。
最近出てきた言葉ではないから、
自分のアンテナがマネジメントや人材育成の方角に
敏感になってきたからだね。
Objectives and Key Results（達成目標と主要な結果）。
目標を決めて、その達成基準を決めて、
それに向けて計画的を立てて、そして頑張る。
言ってることはシンプルというか、
当たり前のことだ。
当たり前のことがこんなに有名になる理由は何？
だから知りたかったことは２つ。
１つめは、
このツールを「どう使えば」、
Googleのようにダイナミックな企業成長が出来るのか、
そして社員が成長していくのか。
２つめは、
多くの会社で採用している、
いわゆる目標管理制度（MBO）との違いは何なのか。
たぶん、この２つの問いの答えは１つに集約されるのかも、
と思いながら読み進める。
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OKRだろうがMBOだろうが、それらのツールが
うまく会社の成長や社員の成長に繋がっていないとしたら、
それは何が問題なのか。
目標設定が高すぎるのか、低すぎるのか、
目標が多くて欲張っているのか、
達成基準が曖昧なのか、
計画がしょぼいのか、
頑張っても達成できない外部要因が存在するのか、
そもそも頑張っていないのか、
これらがちゃんとしていれば、たぶん上手くいく。
確かにいろいろ書いてあったよ。
その中で自分が意識していなかったこととしては以下の４つ
①ストレッチ目標と必達コミット目標を両方作ること
※組織のあり方、タイミングによってその２つの比率は可変
②とにかく優先事項にフォーカスする
※この数か月、半年で一番大事なことを自問する
③目標は公開する
※目標が透明ならば組織横連携が生まれる
④継続的な進捗管理
※OKRとCFR（対話、FB、承認）は両輪
MBOとの違いは↓
報酬連動の有無が、その他の特徴に繋がっている感じ。
じゃあ、報酬はどうやって決めてるの？？
最後に、染みた言葉。
目標は伝達するだけでなく、
リーダーは言葉と行動で示す必要がある。
