アンドリュー・S・グローブ著「HIGH OUTPUT MANAGEMENT」

インテル元CEO、故アンドリュー・グローブによる、
マネージャー指南。

かなり古くからの著者のようだけど、
たぶん普遍的なことが多く書かれていて、
参考になる箇所多し。

マネジメントはムズい。

なぜなら、自分の成果が見えづらいから。
やり方も、ひとぞれぞれ。
その人に合った十人十色のマネジメント手法がある。

つい最近、
信頼のおける部下が2人担当しているから大丈夫、
と目を離していた数日の間に、その2人の意見が折り合わず
いつもまにか仕事が難航していた、
ということがあった。

本書にも書いてあったが、
同レイヤーの人だけが集まった場では、
意思決定がされにくいから、
だからこそ、同僚
+1方式が良い。と。

ここでいう同僚は、今回でいう信頼のおける部下2名。
+1とは自分のこと。

つまり、ディレクションで入れ、と。

わかるよ、わかる。
でも、ここが難しい。

権限移譲したつもりでいたが、
モニタリングのタイミングが遅かった。
ただ、問題が起こる前に高い頻度でモニタリングしていたら、

権限移譲にならないし、
モニタリングしなかったら、ただの職務放棄だ。

いかに、
マイルストーンになる大事なタイミングを
あらかじめ想定しておくか、だ。

~はい、その他、覚え書きポイント~

①マネージャーの使命は、
組織の成果を上げること。
つまり、部下から最高の業績を引き出すこと

②マネージャーのアウトプットは、
「意思決定」である

③精度の高い意思決定のためには、
情報収集が必要。
そのためにはプレーヤーとして陳腐化しないこと
社内外の最新の情報を入手していること

部下に評価を伝えるときは、
3つのLを大事にする。
Level(相手のところに降りて行って率直に)
Listen(相手の話をよく聞く)
Leave your seil(自分の感情は置き去りにする)


マネージャーの大事な2つの仕事
・人を入れること
・辞めようとする人を留まらせること


部下の困難は、
やれない仕事なのか(スキル)、
やりたくない仕事なのか(動機)、のどちらか。
つまりマネジメントの仕事は「訓練」か「動機づけ」。
特に着目すべきは、動機づけ、だが
動機付けは内面から発せられるものだ


マネージャーは部下に対してできることは、
もともとモチベーションがある人間が活躍できる環境を作ることだけだ。
もしくは、モチベーションを削ぐ要因を極力減らす。
それしかできない。


プレーヤーをコントロールする要因は、
経済合理性、組織のルール、文化的価値(自己実現、尊厳)の3つ
それが自分のために向いているか、組織のために向いているか
部下の置かれた立場で見極めて、
部下の行動の源泉がどこにあるかを考える


マネージャーの仕事は意思決定であるが、
時間は有限である。
あることに対しイエスと言ったら、
必然的に他のことにノーと言っていることを忘れてはいけない。


定期的な1on1ミーティングは有効。
その際、部下にアジェンダを作ってもらうと良い。
相談したいこと、報告したいことを、
部下側が事前にしっかり考えられるし、
上司も楽。

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