インテル元CEO、故アンドリュー・グローブによる、
マネージャー指南。
かなり古くからの著者のようだけど、
たぶん普遍的なことが多く書かれていて、
参考になる箇所多し。
マネジメントはムズい。
なぜなら、自分の成果が見えづらいから。
やり方も、ひとぞれぞれ。
その人に合った十人十色のマネジメント手法がある。
つい最近、
信頼のおける部下が2人担当しているから大丈夫、
と目を離していた数日の間に、その2人の意見が折り合わず
いつもまにか仕事が難航していた、
ということがあった。
本書にも書いてあったが、
同レイヤーの人だけが集まった場では、
意思決定がされにくいから、
だからこそ、同僚+1方式が良い。と。
ここでいう同僚は、今回でいう信頼のおける部下2名。
+1とは自分のこと。
つまり、ディレクションで入れ、と。
わかるよ、わかる。
でも、ここが難しい。
権限移譲したつもりでいたが、
モニタリングのタイミングが遅かった。
ただ、問題が起こる前に高い頻度でモニタリングしていたら、
権限移譲にならないし、
モニタリングしなかったら、ただの職務放棄だ。
いかに、
マイルストーンになる大事なタイミングを
あらかじめ想定しておくか、だ。
~はい、その他、覚え書きポイント~
①マネージャーの使命は、
組織の成果を上げること。
つまり、部下から最高の業績を引き出すこと
②マネージャーのアウトプットは、
「意思決定」である
③精度の高い意思決定のためには、
情報収集が必要。
そのためにはプレーヤーとして陳腐化しないこと
社内外の最新の情報を入手していること
④部下に評価を伝えるときは、
3つのLを大事にする。
・Level(相手のところに降りて行って率直に)
・Listen(相手の話をよく聞く)
・Leave your seil(自分の感情は置き去りにする)
⑤
マネージャーの大事な2つの仕事
・人を入れること
・辞めようとする人を留まらせること
⑥
部下の困難は、
やれない仕事なのか(スキル)、
やりたくない仕事なのか(動機)、のどちらか。
つまりマネジメントの仕事は「訓練」か「動機づけ」。
特に着目すべきは、動機づけ、だが
動機付けは内面から発せられるものだ
⑦
マネージャーは部下に対してできることは、
もともとモチベーションがある人間が活躍できる環境を作ることだけだ。
もしくは、モチベーションを削ぐ要因を極力減らす。
それしかできない。
⑧
プレーヤーをコントロールする要因は、
経済合理性、組織のルール、文化的価値(自己実現、尊厳)の3つ
それが自分のために向いているか、組織のために向いているか
部下の置かれた立場で見極めて、
部下の行動の源泉がどこにあるかを考える
⑨
マネージャーの仕事は意思決定であるが、
時間は有限である。
あることに対しイエスと言ったら、
必然的に他のことにノーと言っていることを忘れてはいけない。
⑩
定期的な1on1ミーティングは有効。
その際、部下にアジェンダを作ってもらうと良い。
相談したいこと、報告したいことを、
部下側が事前にしっかり考えられるし、
上司も楽。